Anwesenheitsprämie und Streikteilnahme – keine unzulässige Maßregelung

Mit Urteil vom 15.12.2025 (1 SLa 158/25) hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg eine zentrale Frage des kollektiven Arbeitsrechts aufgegriffen: In welchem Umfang dürfen Anwesenheitsprämien ausgestaltet werden, wenn Arbeitnehmer ihr Streikrecht ausüben? Im Spannungsfeld zwischen Koalitionsfreiheit, Maßregelungsverbot und betriebsverfassungsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz stellt sich insbesondere die Frage, ob die Kürzung einer solchen Prämie bei streikbedingten Fehlzeiten eine unzulässige Sanktion darstellt oder lediglich Ausdruck eines legitimen Vergütungssystems ist.

Sachverhalt

Ausgangspunkt war eine Betriebsvereinbarung, mit der eine Arbeitgeberin gemeinsam mit dem Betriebsrat eine jährliche Anwesenheitsprämie eingeführt hatte. Diese sollte die tatsächliche Arbeitsleistung honorieren und Fehlzeiten reduzieren. Die Regelung sah vor, dass ab dem fünften Fehltag eine Kürzung der Prämie um jeweils ein Sechzigstel erfolgt. Der Begriff der Fehlzeit war weit gefasst und umfasste grundsätzlich jedes Fernbleiben von der Arbeit, wobei nur bestimmte, ausdrücklich genannte Fallgruppen – etwa Urlaub oder tarifliche Freistellungen – ausgenommen waren.

Ein als Kraftfahrer beschäftigter Arbeitnehmer wies insgesamt 77 Fehltage auf, von denen 64 auf die Teilnahme an Streikmaßnahmen entfielen. Aufgrund der kumulativen Kürzungsregelung entfiel die Prämie vollständig. Der Arbeitnehmer sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen der Ausübung seines Streikrechts und argumentierte, die Regelung stelle faktisch eine Prämie für Streikverzicht dar.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Nürnberg

Das Gericht wies die Klage ab und bestätigte die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Es stellte klar, dass die Einbeziehung streikbedingter Fehlzeiten in eine Anwesenheitsprämie grundsätzlich zulässig ist, sofern die Regelung keinen spezifischen Sanktionscharakter aufweist und neutral an die tatsächliche Arbeitsleistung anknüpft.

Rechtliche Würdigung

Im Zentrum der Entscheidung steht die Auslegung des Begriffs der Fehlzeit. Das Gericht versteht darunter jedes tatsächliche Fernbleiben von der Arbeit, unabhängig von den zugrunde liegenden Gründen. Auch die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik führt dazu, dass keine Arbeitsleistung erbracht wird. Mangels ausdrücklicher Ausnahme in der Betriebsvereinbarung fallen solche Zeiten daher unter die Kürzungsregelung. Diese Auslegung folgt einem rein tatsächlichen Ansatz und vermeidet eine wertende Differenzierung nach den Ursachen der Abwesenheit.

Hinsichtlich des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verneint das Gericht eine unzulässige Ungleichbehandlung. Die Differenzierung knüpft nicht an die Eigenschaft als Streikteilnehmer an, sondern allein an die Anwesenheit im Betrieb. Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung erbringen, werden unabhängig von ihrer Motivation gleich behandelt. Ebenso werden alle Formen der Abwesenheit grundsätzlich erfasst, sodass keine selektive Benachteiligung einer bestimmten Gruppe vorliegt.

Auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB wurde abgelehnt. Eine Maßregelung setzt voraus, dass die Benachteiligung gerade wegen der zulässigen Rechtsausübung erfolgt. Nach Auffassung des Gerichts fehlt es hier an einer entsprechenden Zielrichtung. Die Kürzung erfolgt automatisch aufgrund eines generellen Mechanismus, der nicht auf die Beeinflussung des Streikverhaltens abzielt, sondern die Anwesenheit als solche honoriert.

Der Vorwurf einer unzulässigen Streikbruchprämie greift ebenfalls nicht durch. Eine solche läge nur dann vor, wenn gezielt Anreize geschaffen würden, um Arbeitnehmer von der Teilnahme an Arbeitskampfmaßnahmen abzuhalten. Die streitgegenständliche Regelung verfolgt jedoch einen allgemein gehaltenen Zweck, nämlich die Förderung der Anwesenheit und damit der betrieblichen Leistungsfähigkeit. Dass sich daraus mittelbar auch Auswirkungen auf die Entscheidung zur Streikteilnahme ergeben können, genügt nicht für die Annahme einer unzulässigen Beeinflussung.

Einordnung und Ausblick

Besondere Brisanz erhält die Entscheidung dadurch, dass eine abweichende Entscheidung des LAG München (10 SLa 189/25) existiert. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Revision zugelassen. Das Verfahren ist inzwischen beim Bundesarbeitsgericht anhängig (1 AZR 19/26), sodass eine höchstrichterliche Klärung zu erwarten ist.

Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht, dass Anwesenheitsprämien arbeitsrechtlich zulässig ausgestaltet werden können, selbst wenn sie mittelbar auch streikbedingte Fehlzeiten erfassen. Maßgeblich ist, dass die Regelung konsequent an die tatsächliche Arbeitsleistung anknüpft und keinen spezifischen Sanktions- oder Steuerungszweck im Hinblick auf die Ausübung des Streikrechts erkennen lässt. Damit stärkt das Gericht die Gestaltungsfreiheit der Betriebsparteien, ohne die grundrechtlich geschützte Koalitionsfreiheit in unzulässiger Weise einzuschränken. Ob diese Linie Bestand haben wird, bleibt jedoch der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vorbehalten.

Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnbergvom 15.12.2025 – 1 SLa 158/25