BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: BAG stärkt den individuellen Entgeltvergleich

Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zählt zu den zentralen Vorgaben des nationalen und europäischen Arbeitsrechts. Gleichwohl bereitet seine praktische Durchsetzung erhebliche Schwierigkeiten, insbesondere im Hinblick auf die Darlegung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung. Mit seinem Urteil vom 23.10.2025 konkretisiert das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an den Entgeltvergleich und stellt klar, dass bereits der Vergleich mit einer einzelnen geeigneten Vergleichsperson ausreichen kann, um eine Diskriminierung zu vermuten.

1. Sachverhalt

Die Klägerin war als Abteilungsleiterin bei der Daimler Truck AG beschäftigt und machte geltend, für eine mit männlichen Kollegen vergleichbare Tätigkeit geringer vergütet zu werden. Zur Begründung benannte sie einen konkret bestimmten männlichen Kollegen in vergleichbarer Position, der ein deutlich höheres Entgelt erhielt.

Die Arbeitgeberin bestritt eine geschlechtsbezogene Benachteiligung und führte die Vergütungsdifferenz auf Leistungsunterschiede zurück.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage im Wesentlichen ab. Es stellte darauf ab, dass der Vergleich mit nur einer einzelnen Person nicht ausreiche und stattdessen auf Durchschnitts- bzw. Medianwerte innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen abzustellen sei.

2. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts überwiegend auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück.

a) Maßstab des Entgeltvergleichs

Das BAG stellt klar, dass für die Begründung einer Vermutung nach § 22 AGG bereits der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts ausreichen kann. Entscheidend ist allein, ob diese Person eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und hierfür ein höheres Entgelt erhält.

Die Heranziehung von Durchschnitts- oder Medianwerten innerhalb größerer Vergleichsgruppen ist demgegenüber kein geeigneter Maßstab zur Prüfung einer individuellen Entgeltbenachteiligung.

b) Ablehnung statistischer Vergleichsmodelle

Das Gericht wendet sich ausdrücklich gegen eine statistische Betrachtungsweise, wie sie das Landesarbeitsgericht vorgenommen hatte. Maßgeblich ist vielmehr der konkrete Einzelfallvergleich, der den unionsrechtlichen Vorgaben zur effektiven Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes entspricht.

c) Darlegungs- und Beweislast

Liegen Indizien für eine Benachteiligung vor – etwa in Form eines geringeren Entgelts bei vergleichbarer Tätigkeit –, greift die Beweislastregel des § 22 AGG. Danach ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und zu beweisen, dass keine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorliegt.

Das Bundesarbeitsgericht betont, dass bereits die Benennung einer geeigneten Vergleichsperson ein solches Indiz darstellen kann. Das Landesarbeitsgericht wird nun zu prüfen haben, ob die Daimler Truck AG die Vermutung durch sachliche Gründe, insbesondere leistungsbezogene Kriterien, widerlegen kann.

d) Keine abschließende Sachentscheidung

Das BAG hat bewusst keine abschließende Entscheidung über den Zahlungsanspruch getroffen. Vielmehr beschränkt sich das Urteil auf die Korrektur des rechtlichen Prüfungsmaßstabs. Die tatsächliche Würdigung und insbesondere die Frage, ob die vorgetragenen Leistungsunterschiede die Entgeltabweichung rechtfertigen, bleibt dem Landesarbeitsgericht vorbehalten.

3. Praktische Konsequenzen

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung eine deutliche Verschiebung der prozessualen Ausgangslage. Arbeitgeber können sich nicht mehr darauf berufen, dass im Durchschnitt keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede bestehen. Entscheidend ist vielmehr, ob im konkreten Einzelfall eine nicht gerechtfertigte Differenz vorliegt.

Unternehmen sind daher gehalten, ihre Vergütungsstrukturen transparent, konsistent und dokumentiert auszugestalten. Leistungsbezogene Differenzierungen müssen nachvollziehbar und überprüfbar sein, um im Streitfall Bestand zu haben.

4. Bewertung

Das Bundesarbeitsgericht stärkt mit dieser Entscheidung konsequent die individuelle Durchsetzbarkeit des Entgeltgleichheitsgrundsatzes. Die Abkehr von statistischen Vergleichsmaßstäben zugunsten eines konkreten Paarvergleichs verhindert, dass Diskriminierungen hinter Durchschnittswerten verborgen bleiben.

Zugleich verschärft das Urteil die Anforderungen an die Rechtfertigung von Entgeltunterschieden erheblich. Arbeitgeber müssen künftig substantiiert darlegen, dass Differenzierungen nicht auf dem Geschlecht beruhen, sondern auf objektiven, nachvollziehbaren Kriterien.

Quelle: BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24